Das GROW Modell von Whitmore

Häufig führe ich Coachings mit Hilfe des GROW-Modells durch. Dabei strukturiert das GROW-Modell den Ablauf einer Coaching-Sitzung nach einer bestimmten Reihenfolge. Das GROW-Modell teilt den gesamten Prozess dabei in unterschiedliche Phasen ein und dient als flexible Orientierung und roter Faden – sowohl für Coach als auch Coachee. Ich bin kein Freund von einem starren und engen Korsett, sondern von situativ angepasstem Vorgehen. Das nachfolgende Bild soll den GROW-Prozess aufzeigen. Das Grow-Modell stammt von John Whitmore, einem britischen Automobilrennfahrer und Sachbuchautor, der nach seiner aktiven sportlichen Laufbahn als Coach und Berater tätig war. Es beleuchtet einen Prozess von Fragen innerhalb des personenbezogenen Coachings.

GOAL Setting

Zu Beginn der Coaching-Sitzung wird das Ziel dieser Sitzung festgelegt. Idealerweise sollten Coach und Coachee ein klares Ziel sogar für die jeweilige Sitzung schaffen, sowie gemeinsam ein Langzeitziel vor Augen haben und festschreiben. In dieser Phase ist sicherzustellen, dass Coach und Coachee exakt wissen, was die jeweilige Zielsetzung des Gesprächs und der Gespräche sind. Kurzum die Richtung muss klar sein: "Denn wer sein Ziel nicht kennt, für den ist kein Weg der richtige" (Koran).

REALITY Checking

Haben Coach und Coachee gemeinsam ein Ziel erarbeitet und fixiert, wird im nächsten Schritt die momentane Situation des Coachees genau beschrieben und analysiert. Wichtig hierbei ist, dass offen und ehrlich gesprochen wird. Nur so lassen sich gezielt Lösungen erarbeiten und besprechen. Stellt sich die Situation anders dar als zunächst angenommen, ist es ggf. möglich und notwendig, die Ziele erneut anzupassen und zu verändern. Dennoch, so schlägt Whitmore vor, sollte stets mit der Festlegung der Ziele gestartet werden. Bei der Realitätsprüfung sollte der Coach möglichst unvoreingenommen und beschreibend vorgehen. Es geht nicht darum, Sachverhalte zu werten und zu bewerten. Ein wichtiges Kriterium, wenn nicht gar das wichtigste, um die gegenwärtige Situation des Coachees erfolgreich zu untersuchen, ist Objektivität. Objektivität wird oft unterschätzt oder falsch beurteilt, da viele Menschen denken, sie seien objektiv, ohne es wirklich zu sein. Gerade dadurch können falsche Entscheidungen getroffen werden. Der Objektivität möglichst nahe zu kommen, ist nicht einfach. Das sollten sich Coach und Coachee (stets) bewusst machen. Denn: Objektivität wird zum Beispiel von Meinungen, Erwartungen, Ängsten und Vorurteilen (mehr oder minder stark) beeinflusst. Es gilt somit, so nah wie möglich an der Realität zu bleiben, jeglichen Verzerrungen aus dem Weg zu gehen und sie möglichst auszuschließen. Keine einfache Aufgabe! Als Hilfsmittel dienen dazu verschiedene Formen von Fragen wie z.B. realitätsbezogene Fragen ("Was haben Sie konkret unternommen?"; "Welche Ergebnis haben Ihre Maßnahmen genau erzielt?").

OPTIONS

Der Coachee ist in dieser Phase besonders gefordert. Denn der Gecoachte soll mögliche Optionen und alternative Strategien selbst finden und entwickeln. Das genau ist das Ziel eines Coachings: Hilfe zur Selbsthilfe. Die vordergründige Aufgabe des Coachs besteht darin, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, die dies ermöglicht. Seine Aufgabe ist nicht, seine eigenen Vorstellungen und Ideen für den Coachee einzubringen oder gar zu verordnen. Es soll sich nun ein bunter Strauß an Möglichkeiten beim Coachee entwickeln, die ihm helfen, sein Problem, seine Herausforderung und seine Aufgabe zu lösen. Inhaltlich geht es dabei nicht darum, die eine "richtige" Alternative zu entwickeln. Ganz im Gegenteil: Es sollen zunächst möglichst viele Alternativen entwickelt werden, bei denen Durchführbarkeit und Realitätsnähe nicht berücksichtigt werden müssen. Ich als Coach sollte daher ein entsprechend angstfreies Klima schaffen, negative und selbst beschränkende Vorannahmen ("Das geht eh nicht", "Zu aufwendig und zu teuer", "Keine Zeit" etc..) möglichst beseitigen. Hier können Fragen zum Einsatz kommen wie: "Was wäre, wenn...?" Ebenso sollte jede Idee– und erscheint diese auch noch so abstrus oder widersinnig – schriftlich festgehalten werden. Denn, wer weiß, manchmal erzählt das Leben die unglaublichsten Geschichten und nimmt überraschend so manche Kehrtwendung.

In der abschließenden Phase wird es, basierend auf den vorangegangenen drei Schritten, konkret: die Frage ist zu beantworten, was nun genau zu tun ist. Das meint, Entscheidungen werden getroffen und ein fest umrissener Arbeitsplan wird aufgestellt. Der Coachee behält dabei stets die Wahlfreiheit bezüglich der zu verwirklichenden Ziele. Für die konkrete Umsetzung hat Whitmore einen ganzen Fragenkatalog empfohlen, der sich in der Praxis besonders bewährt hat.

WAY FORWARD & Abschluss

Das Ziel dieser Phase ist, von einem Ideenpool über eine Diskussion zu einer Entscheidung unter Nutzung der Ergebnisse der vorangegangenen Phasen zu gelangen. Erneut wird der Coachee durch eine Reihe von Fragen geführt. Der Coachee sollte nun Klarheit darüber haben, was seine aktuelle Situation ist, wie sie sich gestaltet und welche Optionen für ihn bestehen. Er sollte nun erkennen, wie die persönlichen Ziele am besten zu erreichen sind. Lösungen sollten klar benannt und Lösungswege klar beschrieben sein (bspw. mag das Denken in Plänen sinnvoll sein: Plan A, Plan B, Plan C). Ganz entscheidend für den Erfolg des Coachingprozesses sind nun insbesondere zwei Faktoren: Das Handeln und die Willenskraft des Coachees. Beide Faktoren entscheiden über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit des Vorgehens. Der Coachee ist aufgefordert und muss sich verbindlich seinen Problemen stellen und auf seine Ziele hinarbeiten. Wer den Weg nicht geht, kommt nicht ans Ziel. Wer auf halber Wegstrecke stehen bleibt, wird nie in den Genuss der Ziellinie gelangen. Mancher Coachingprozess gleicht dabei einem Marathon.  Die Aufgabe des Coaches ist, dem Coachee zu helfen, mögliche Hürden auf der Wegstrecke zu überwinden. Diese Hürden sind ausführlich zu besprechen, auch und insbesondere im Hinblick auf mögliche Ressourcen, die dafür benötigt werden. Und wie die zukünftige Unterstützung dabei aussehen kann und wird. Ganz wichtig dabei: der Coachee ist und bleibt Macher und Eigentümer seiner Entscheidungen, nicht der Coach!

Einschätzung

Das Modell von Whitmore ist praxisbewährt und hilft Coach und Coachee, Sitzungen produktiv zu strukturieren und zu gestalten.